Работница, находясь в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им возраста 3-х лет, в последний день названного отпуска (02.12.2019 г.), явившись на работу, написала заявление об увольнении по собственному желанию в котором просила уволить её "одним днём" - 2 декабря 2019 года. Работодатель пошёл ей на встречу и подписал заявление, согласовав дату увольнения. Трудовой договор с работницей был расторгнут 02.12.2019 г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

15 декабря 2019 года работнице стало известно о том, что она находится в состоянии беременности, в связи с чем, 16 декабря 2019 года она обратилась к работодателю с письменным заявлением об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию. Работодатель заявления не принял, но она, не растерявшись, направила его Почтой России ценным письмом с описью (при этом не сняв с него даже копии). Работодатель, получив заявление об отзыве отменять приказ об увольнении не стал, там более, что на её место уже был принят новый работник.

Работница, полагая свои права нарушенными, обратилась в суд, требуя признать незаконным приказ о её увольнении, а также компенсировать ей моральный вред. Она полагала, что вправе отозвать своё заявление об увольнении в любой день до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, в том числе в ситуации, когда увольнение уже состоялось.

Суд (судья Шанина Л.Ю.) совершено верно трактуя закон вынес решение об отказе работнице в её требованиях[1], указав на следующие обстоятельства:

1) отсутствие законодательного запрета на увольнение беременных женщин на основании их заявления об увольнении по собственному желанию;

2) отсутствие законодательного запрета на увольнение работника, находящегося в отпуске (в т.ч. по уходу за ребёнком) по собственному желанию работника;

3) добровольность волеизъявлении работницы напрекращение трудовых отношений;

4) объективное наличие у сторон права на определение в договорном порядке более раннего срока увольнения по собственному желанию;

5) недоказанность того факта, что работодателю на момент расторжения трудового договора был поставлен в известность о факте нахождения работницы в состоянии беременности.

На решение Чеховского городского суда Московской области была подана апелляционная жалоба (одновременно в прокурорским протестом). Московский областной суд (судья Петрунина М.В.) отменяет решение первой инстанции и принимает новое, которым постановляет признать увольнение незаконным, восстановить ФИО работницу в должности менеджера по продажам, взыскать с работодателя компенсацию морального вреда [2]. В обоснование своей позиции Московский областной суд указывает:

1) "В силу ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.";

2) "Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным и восстановлении истца на работе, суд первой инстанции не учел тот факт, что заявление об увольнении по собственному желанию, поданное истцом ответчику <ДАННЫЕ УДАЛЕНЫ>, в котором истец просила уволить ее по истечении двухнедельного срока с даты подачи заявления <ДАННЫЕ УДАЛЕНЫ>, было отозвано истцом.".

Т.е. двухнедельный срок предупреждения об увольнении, по мнению суда, продолжает своё течение и за пределами даты увольнения, в отсутствие между сторонами трудовых отношений, в т.ч. если стороны договорились о более ранней дате увольнения, а инициатива исходила от стороны, которая впоследствии оспаривает сделку.

В дальнейшем суд кассационной инстанции (1КСОЮ, судья Юдина С.В.) оставил в силе определение Московского областного суда, согласившись с правильностью оценки им доказательств по делу и истолкования и применения к спорным правоотношениям соответствующих норм материального права [3].

Названные выше судебные решения судов апелляционной и кассационной инстанций представляются не только неправовыми, опирающимися на превратное и излишне тенденциозное толкование норм права, но и нарушающими принцип правовой определённости в смысле правомерных ожиданий работодателя, принимающего логичные, законные и обоснованные решения.

Как в подобной ситуации вести себя работодателю, чтобы не оказаться втянутым в судебный спор? Он не вправе требовать от увольняющейся работницы предоставления справки о беременности (об отсутствии факта беременности) на момент увольнения. Более того, работодатель не вправе не расторгнуть трудовой договор с работницей, требующей её уволить. Работодатель может только не согласовывать более раннюю дату увольнения, однако этот шаг (в частности в приведённом конкретном примере) приведёт увольнению работника, принятого на декретное место на время отсутствия основного работника.

В целом, лёгкость с которой суды принимают решения в пользу беременных сотрудниц, иногда поражает воображение. При этом мотивировочная часть судебных постановлений представляет собой не просто "костыли", а откровенную насмешку над правом.

Защита материнства и детства, являясь приоритетной задачей государства, всё же не должна выражаться в очевидно неправовых решениях судов.

Коль скоро суд, исходя из конституционного установления зашиты материнства и детства, решил восстановить работницу, следовало бы а) прямо указать в судебном постановлении свои мотивы, б) найти в себе смелость сказать, что принимаемое решение, хотя и противоречит букве закона (contra legem), но следует его духу.

Но... имеем то, что имеем.

[1] Решение Чеховского городского суда Московской области от 24.03.2020 г. по делу № 2-1405/2020

[2] Апелляционное определение Судебной коллегия по гражданским делам Московского областного суда от 03.08.2020 г. по делу № 33-18619/2020

[3] Кассационное постановление Судебной коллегии по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 01.02.2021 г. по делу № 88-3344/2021