Ух ты как в тему то. У нас тут директору по HR тоже недавно довелось немного осознать реальность, прям аж спецпостом в одном из корпоративных чатов:

"Мы думали, что наш конкурент — это другие заводы. Оказалось — наш конкурент — это Озон.

Сегодня на встрече директор крупного промышленного предприятия, сказал это почти без эмоций. Как будто рассказывает про погоду.

Проблема не в зарплате.
Проблема в том, что человек, который может работать на шахте, выбирает вместо этого Озон, такси или курьерку.

Почему?
→ Гибкость.
→ Нет ночных смен.
→ Понятные задачи.
→ Быстрые деньги.
→ А главное — ощущение, что ты управляешь своей жизнью.

Знаете, что происходит дальше?
Когда производство становится токсичным опытом — никакие корпоративные ценности уже не работают.

Люди уходят не к другому работодателю.
Они уходят к другой модели жизни.

Пару комментариев экспертов из отрасли.
CRO глобальной консалтинговой компании:
→ Этот тренд — не локальный, а глобальный. Компании недооценивают, что борьба идёт уже не за компетенции, а за внимание и психическое состояние сотрудников.
→ Те, кто продолжит думать, что "повышение зарплаты" — это стратегия, будут терять людей пачками.
→ В ответ рынок корпоративного обучения должен разворачиваться из модели "даём знания" → в модель "создаём среду, в которой есть смысл остаться".
→ Это вызовет рост запросов на обучение менеджеров по мягким навыкам, работу с лидерством, менторинг, комьюнити и культуру безопасности. Прямо сейчас эти сегменты — взрывной рост 2025–2027 годов.

Поведенческий экономист:
→ Люди уходят не из-за денег. Они уходят из-за потери контроля.
→ Психологически работа в доставке кажется более справедливой: Ты работаешь — ты сразу видишь деньги. Ты не работаешь — ты свободен.
→ На производстве же сам сигнал другой: "Ты часть огромной машины. Делай, что сказали. Когда сказали. И не выпендривайся."
→ Парадокс в том, что даже при равных или лучших доходах производство проигрывает — потому что проигрывает на поле восприятия свободы.
→ Что это значит для бизнеса? Нужно перестать думать о сотруднике как о ресурсе. Надо думать о нём как о клиенте. Иначе он уйдёт туда, где он клиент — сам у себя.

Директор по обучению ТОП-3 производственные компании (проработал в двух):
→ Этот тренд — абсолютно узнаваем. Мы видим то же самое в США, Европе, Азии.
→ И да, обучение больше не может быть инструментом "развития компетенций". Это инструмент удержания.
→ Пришло время заниматься неочевидным: пересборка через смыслы, комьюнити, вовлечение.
→ Без этого обучение становится антикварным сервисом. А с этим — становится конкурентным преимуществом.
→ Я бы добавил: без пересборки культуры лидерства ничего не заработает. Можно делать сколько угодно подкастов, лайф-чатов и обучений, но если первый линейный руководитель продолжит работать в парадигме "ты тут винтик" — всё бесполезно.

Итак, к чему это все ведёт:
Стирается грань между обучением, HR и маркетингом. Всё, что раньше называли "корпоративной культурой" — становится продуктом. С понятными метриками: удержание, вовлечённость, скорость найма, churn rate.

Те компании, которые пересоберут это — выиграют рынок труда. Остальные — будут смотреть, как их команды развозят заказы Вайлдберриз.

Ирония в том, что "мы ищем смысл в работе" — больше не философский вопрос. Это вопрос операционной эффективности.

И да — это не кризис. Это .. новая нормальность)"

Забавно что они начали это понимать только сейчас. Ну хотя бы начали )

1. Какой советский шаблон? В СССР были все ЗП белые. От завода билеты в санатарий, пионер лагерь и жильё бесплатно. Ну и ЗП прозрачная -по тарифной сетке.

2. Заводы тут не причем. И есть те где хватает молодежи. И есть куча контор с не прозрачными условиями совсем не производственных. Малый средний бизнес. А вот в крупных предприятиях и прозрачность выше по зп. и соц пакет- софинансирование спорта, пенсий, ДМС.. я это видел на прошлой работе у которой в т ч и несколько заводов есть.

3. Иногда не указание ЗП вполне обоснованно. Не для линейных должностей. Если бизнес ещё не очень понимает какой функционал на эту должность возложить. Придет человек с опытом хорошим и знаниями- функционал будет больше и ЗП выше.

4. "Взяли плохого коллегу на ЗП выше чем у меня" . уровень квалификации скорей всего с позиции руководителя одинаков.

   Но нового сотрудника берут по рынку. А старому индексируют ЗП в силу возможности и желания. и менеджмента и владельца. Порше любовница потребовала - деньги ушли на дивиденды владельцу. или сын/дочка в гарвард пошли учиться. А это дорогое удовольствие. Персонально васе ЗП не повысят. Ибо это сигнал для коллег, что можно вытребовать повышения. и побегут все. А если им отказать -будет обиженных и нелояльных ещё больше.

5. В теории интересы по индексации ЗП мог бы продвигать профсоюз сильный. Но это большая редкость и в совеременой РФ и в тех же США. В Англии их Тетчер сильно проредила.