Что чаще всего раздражает соискателей:

• негативные комментарии и жесткие формулировки;

• перебивание, скепсис, попытка «прижать» вопросами;

• неподготовленный интервьюер, который не читал резюме и задает шаблонные вопросы.

Один кандидат рассказывал мне, как услышал в мессенджере: «Вы слишком долго думаете, у нас нет времени на сомневающихся».

Если компания позволяет себе такой тон, то ее конечно же выбирают реже… И не потому что кандидат обидчивый, а потому что уважение это базовая вещь на рынке, где сильные специалисты всегда в дефиците.

Ошибка 2. Длинный, хаотичный процесс найма

Иногда процесс собеседования превращается в тот самый 6-серийный сериал, где к финалу уже не помнишь, с чего началось.

Типичные проблемы:

• 5–6 этапов интервью без понятной логики;

• тестовые задания, которые не нужны для реальной работы;

• задержки на каждом этапе;

• смена требований прямо по ходу процесса.

Сегодня скорость найма это конкурентное преимущество. Чем прозрачнее процесс, тем выше шанс удержать кандидата.

Ошибка 3. Игнорирование обратной связи

Молчание после интервью — это тоже форма ответа, но точно не лучшая.

И тут я говорю уже как человек, который ежедневно общается с кандидатами: отсутствие фидбэка это и есть главный раздражитель.

Почему?

• кандидат тратит время, вкладывается в диалог и получает тишину;

• у него появляется ощущение хаоса внутри компании;

• он выбирает тех, кто умеет уважать время других.

Даже короткое сообщение: «Спасибо за интервью. Мы выбрали другого кандидата. Причина в том, что опыт ближе к нашим текущим задачам»

И да… это работает в десять раз лучше, чем тишина на неделю.

Ошибка 4. Завышенные или размытые требования

Это еще один источник токсичного опыта!

Кандидаты очень хорошо чувствуют, когда вакансия написана «на удачу», а не по реальным задачам.

Что отпугивает:

• огромный список требований «на все случаи жизни»;

• несовпадение описания вакансии и реальных задач;

• идеализация позиции («нам нужен супермен, который умеет все сразу»);

• фразы вроде «ищем ответственного, стрессоустойчивого и с горящими глазами, работать придется много, но мы же тут как семья».

Если компания хочет сильного специалиста, то ей нужно честно проговаривать, какие задачи есть, какие проблемы надо решить и зачем. Все остальное вызывает подозрения.

Ошибка 5. Лишняя личность там, где должна быть профессиональность

Это один из самых тонких моментов. Кандидатов раздражают вопросы о:

• планах на семью;

• гороскопе;

• годе рождения;

• детских травмах;

• метафорических ассоциациях «представь, что ты якобы предмет».

Да, такие истории все еще случаются. И я считаю, что это просто жесть… Такие моменты превращают интервью в цирк. И профессионалы после этого уходят, даже если работа была интересной.

Ошибка 6. Нечеткое понимание, кого ищут

Это замечают обе стороны, и рекрутеры, и кандидаты.

Когда на интервью говорят: «Нам нужен человек, который будет и продавать, и маркетинг вести, и аналитику собирать, и еще вот это», кандидат понимает: внутри хаос.

Лучшие специалисты уходят туда, где есть ясная зона ответственности, понятные ожидания и реально прописанные задачи.

Если рекрутер сам не понимает, кого ищет, то и кандидат не поймет, где ему работать.

Ошибка 7. Токсичная культура, замаскированная под «семейность»

Фразы вроде:

1. «Мы тут все перерабатываем, но это же дело всей жизни!»

2. «Нам нужны горящие глаза и люди, готовые работать по выходным».

Они давно стали сигналами тревоги…

Хорошие специалисты понимают: если на интервью это звучит как норма, значит, внутри все еще хуже.

Подведем итог

Токсичность в рекрутинге — это не громкие скандалы. Это маленькие, но системные ошибки:

• неуважение;

• хаос;

• отсутствие фидбэка;

• перегибы в требованиях;

• попытки залезть в личное;

• бесконечные этапы;

• неготовность интервьюеров.

И все это отпугивает как раз тех, кого компании хотят видеть больше всего — зрелых, сильных и адекватных специалистов.

Хорошее интервью строится на простых вещах: уважение к человеку, внимание к деталям, честность, прозрачность процесса, адекватные ожидания.

Если мы это соблюдаем, то к нам идут лучшие. Если нет, то уходит не только кандидат, но и репутация.

Ваш, Роман.

Также не забудьте перекроить семейный бюджет. Посчитайте, какая сумма общих доходов у вас будет на время декрета жены, а также посчитайте, сколько денег примерно будет уходить на ребенка каждый месяц. Отнимите предполагаемые траты от доходов, после чего постарайтесь более-менее комфортно прожить месяц-другой на получившуюся сумму.

Если справились – замечательно, вам прямая дорога в счастливое родительство.

А то очень часто у людей, которые вроде бы даже совершенно искренне хотят завести ребенка, первоначальный энтузиазм "сдувается" буквально за пару недель, и начинаются большие проблемы. Потому что ОКАЗЫВАЕТСЯ (вот так сюрприз), что ребенок – это вообще-то трудно и дорого. Он, конечно, дарит много позитивных эмоций, но и требует ого-го сколько.

Я эту мысль недавно высказал в своем тг канале, и там мне в комментариях некоторые подписчики сказали, что такая практика не совсем справедлива. Дескать, кукла, в отличие от настоящего ребенка, не дает никакой положительной "обратной связи" - тех теплых эмоций и ощущений, которые и помогают справляться со всеми трудностями.

Я с этим частично согласен, но не совсем. В каком-то смысле - да, за бездушной куклой ухаживать сложнее, чем за настоящим ребенком. Морально сложнее, в первую очередь. Но это ведь и хорошо. Принцип "тяжело в учении - легко в бою" в действии. Тем более, взрослые люди, которые всерьез собрались заводить ребенка, прекрасно же понимают, что эксперимент с куклой - это ВРЕМЕННЫЙ эксперимент, проверка, подготовка. Если все будет с куклой хорошо - с настоящим ребенком уж тем более должно получиться.

В любом случае, это гораздо лучше, чем сразу заводить ребенка, а потом удивляться, ахать и охать на тему того, что ничего не получается, денег не хватает, сил нет и т.д.

Куклу можно бросить и вернуться к ней через какое-то время. Ребенка - нет.

Автор бесплатного проекта "Жестокая психология": https://t.me/psychozhest