Офисные будни

Здравствуйте, уважаемые товарищи.

В моей не так давно начавшейся жизни возникла проблема. Мне 20 лет, я заканчиваю 3 курс управленческого вуза по специальности "Управление проектом", и понимаю, что пора бы и начать карьерный рост в направлении управления, а если конкретно, то заиметь работу.
Тут возникают трудности. С практикой от вуза не получилось, потому что — обстоятельства.

Главный вопрос, висящий у меня в голове — какие варианты развития управленческой карьеры существуют? Я думаю, логично рассматривать не только управление проектом, но и управление организацией, или отделом организации — там по сути всё смежно.
Для начала проиллюстрирую варианты, которые вижу сам.

Первый вариант работает с теми, кто учится на конкретную специальность. Например, разработчик кода, экономист, маркетолог, HRщик или кто-то наподобие может начать карьеру соответственно в своей специальности, и постепенно расти, обрастая скиллами и пониманием процессов в организации — соответственно становясь с течением времени руководителем.

Но данный вариант мне не подходит, так как моя специальность подразумевает управление совокупностью данных людей, чего вуз в полной мере дать не может, и чему соответственно необходимо учиться на практике, и, соответственно, меня, в данный момент(студент после 3 курса), туда никто не возьмет без опыта работы.

Второй вариант — это искать вариант помощника руководителя\менеджера. Данный вариант я рассматриваю как оптимальный. Он позволит сразу взять на себя некоторые функции руководителя, и постепенно увеличивая их объём и качество выполнения, самому становиться способным управлять, и получать соответствующую должность. Однако, возникают вопросы:

Действительно ли это оптимальный вариант действий?
Какие подводные камни есть у данного варианта?
Чему нужно обучаться, чтобы качественнее работать в данной должности, и в дальнейшем прогрессировать?(возможно вопрос слишком зависит от специфики деятельности, и от этого бессмысленный — в этом случае скажите, какая сфера предпочтительнее на данный момент?)
Какова вероятность, что меня, как не самого глупого студента, возьмут на такую должность?
Какое количество времени может понадобиться для реализации процесса карьерного роста?

Примерно такие мысли и вопросы пришли ко мне в голову, поэтому, кому не сложно, прошу мне, пожалуйста, помочь. Не ругайте, если где-то затупил. Надеюсь на ваш опыт и мудрость. Буду признателен за ответы и советы.

У нас есть отдельная роль – рекрутеры, и у них процесс выглядит так:
1. Открытие вакансии – чаще всего это прямо созвон с нанимающим менеджером, где проговаривается – кого мы ищем, какие требования, какие сроки, сколько денег, и т.д.

2. Sourcing – поиск кандидатов по рынку, как с помощью публикации вакансий на всяких там сайтах, так и активным поиском людей, которые работу активно не ищут, но могут нам подойти.

3. Первичный отбор и отсев совсем неподходящих – некоторых по резюме, если откликнулся человек не по профилю, большая часть – после первичного разговора с рекрутёром, где тот смотрит на человека в целом, задаёт общие вопросы, рассказывает про вакансию и компанию, и проч.

4. Основной собес (в моём профиле – технический) – главное собеседование, где мы щупаем кандидата на технические навыки и знания, говорим про опыт, рассказываем про наши задачи и проблемы, про команду, процессы, и всё такое.

5. Финальный собес с понравившимся кандидатом – это уже разговор про мотивацию, про совместимость с культурой компании, про деньги и бенефиты, ну и заодно туда могут придти какие-нибудь внутренние непрямые менеджеры, с которым сотруднику придётся работать, позадавать свои вопросики, посмотреть на человека.

Вроде бы сложно и много усилий, но 80% процесса тащат на себе рекрутеры, и я им за это очень благодарен. Да, ошибки на первичном отборе случаются, с этим сложно бороться, были ситуации, когда я вытаскивал из корзины резюме кандидата, которого рекрутер отсеял по очевидным причинам, а всё-таки надо было присмотреться – но взамен я получаю "готовеньких" кандидатов на технический собес, с которыми точно есть о чём разговаривать, так что первичный отбор экономит мне прям кучу ресурсов.

Да, рекрутёр не является техническим специалистом, и не всегда может полностью адекватно оценить скиллы сотрудника на первичке, но у каждого рекрутёра есть своя зона, кто-то ищет программистов, кто-то – аналитиков, и у них уже есть насмотренность и понимание ключевых терминов/технологий/требований.

К чему я это всё: не все HR/Recruitment/хрюши/кадровики – вредители и нахлебники, в нормальных процессах и они нужны, важны, полезны, и избавляют от кучи головной боли.

ВСЕ ПОНЯЛИ, КАКАЯ ОБОЛДЕННАЯ ВАКАНСИЯ??

Май 2025 года. Кто-то до сих пор ищет себе рабов, прям как в 90-х...