Масштабирование бизнеса — вещь азартная. Сегодня у тебя две торговые точки, завтра — восемь, а через неделю срочно нужно набрать персонал для запуска нового склада, рекламной акции или сезонного пика. Задач становится в разы больше, а вот штатный HR и бухгалтерия — те же. Кадровик завален откликами, не успевает проводить собеседования, отслеживать выходы и вносить данные. Бухгалтерия тонет в табелях, переработках и срочных расчетах по зарплате.
Итог предсказуем — процессы буксуют, люди не выходят, а бизнес теряет деньги не потому, что нет клиентов, а потому что не хватает ресурсов, чтобы их обслужить.
Классическая модель найма не выдерживает скорость
Когда компания пытается масштабироваться только силами внутреннего HR, начинаются компромиссы. Вакансии публикуются кое-как, кандидатов собеседуют абы как, решения принимаются наспех. Потом — ошибки в оформлении, нехватка времени на адаптацию, рост текучки и усталость команды. Одновременно с этим на бухгалтерию падает еще один фронт работы — новые сотрудники, срочные начисления, договора, приказы, налоговая отчетность. А если есть филиалы — задач становится вдвое больше. Масштабирование превращается не в рост, а в хаос.
Что дает белый аутсорсинг при масштабировании
В таких ситуациях белый кадровый аутсорсинг становится рабочим инструментом, а не просто «удобной опцией». Он позволяет выстроить процесс масштабирования без перегрузки внутренних ресурсов. Когда вы передаете подбор на сторону — вы экономите дни, иногда недели.
Рекрутмент берет на себя все: от составления профиля кандидата до выхода сотрудника на смену. Вы получаете не поток резюме, а конкретных людей, которых можно сразу ставить на задачи. Все подбирается под ваш темп, бизнес-модель и специфику.
Аутстаффинг
Когда вопрос стоит не только в подборе, но и в оформлении — работает аутстаффинг или временный персонал. Это означает, что сотрудники юридически оформлены на стороне подрядчика, а работают у вас. Нет нагрузки на бухгалтерию, нет обязательств по налогам и взносам, нет кадровой рутины. Все — в рамках закона, с договорами, закрывающими документами, прозрачной отчетностью и четкими сроками.
Временный персонал
Временный персонал решает задачу, когда рост не постоянный, а волнообразный. Например, при запуске нового объекта, рекламной кампании, повышенном спросе или сезонной загрузке.
Не нужно расширять штат, оформлять людей в трудовую или потом думать, как их выводить. Работа выполнена, а значит обязательства завершены. Это быстро, прозрачно и экономически оправдано.
Масштабирование без стресса возможно
Если в компании выстроена гибкая модель привлечения внешних ресурсов, рост не становится угрозой для стабильности. Команда не выгорает, бухгалтерия не паникует, а HR занимается стратегическими задачами, а не срочными костылями.
В 2025 году выигрывает не тот, у кого больше сотрудников, а тот, кто умеет быстро реагировать на спрос. Белый аутсорсинг позволяет масштабироваться как бизнесу, так и операционной команде — без ошибок, перегрузок и просадок в качестве. Все, что вам нужно — четкий запрос, понимание задачи и правильный подрядчик.
Если чувствуете, что рост бизнеса тормозит из-за нехватки рук — значит, пора делегировать найм и оформление туда, где это делают профессионально. С фокусом на результат, а не на процесс.
«А если вы кого-то не того наймете, Ром?» — такой вопрос я слышу чаще, чем «добрый день».
Особенно от владельцев бизнеса, которые нанимали людей «по старинке»: через знакомых, авито и «тетю Олю из бухгалтерии». А теперь задумываются об аутсорсинге, но внутри все еще гложет сомнение: «А вдруг я перестану контролировать найм?» Давайте разложим все по полочкам.
Делегировать не значит терять контроль
Найм — это не творческий беспредел, где «кому-то что-то показалось, и взяли». Это четкий процесс.
Вот как это работает в хороших компаниях:
Вместе с клиентом составляется портрет кандидата — по задачам, не по фантазиям
Уточняется где, сколько, за какие деньги и к какому сроку
Подключается проектный менеджер — он держит вас в курсе, дает цифры, а не «вроде нашли кого-то нормального»
Каждую неделю — отчет: кто откликнулся, сколько интервью, сколько офферов. Все прозрачно
Так что контроль никуда не девается. Просто вместо того, чтобы самому вылавливать резюме из сотен шаблонных анкет, вы видите уже готовый результат: 3–5 подходящих кандидатов, с которыми можно сразу работать.
Когда кадровый подбор становится настоящим партнерством, а не «передал и забыл»
Был у нас кейс с сетью кафе в Сибири. До нас у них на подбор шел весь управляющий состав. Параллельно — закупки, ремонт, обучение, ревизии. Найм? «Кого успели, того взяли».
Мы зашли. За месяц закрыли 14 вакансий: повара, бариста, управляющие. Все — в срок. Но самое главное: владелец знал, кого и почему мы берем. Не потому что мы «принесли резюме» — а потому что мы вместе выстроили логичный процесс.
Страх потерять контроль — это нормально. Потерять бизнес-задачу — хуже
Вот в чем правда: Когда вы делаете найм сами — вы контролируете процесс. Когда вы передаете его профессионалам — вы контролируете результат.
Вы знаете, сколько стоит ошибка в найме. Один не тот человек может обойтись дороже, чем полгода сопровождения подрядчика.
Чек-лист: Как сохранить контроль на 100%
Уточните зону ответственности: кто отвечает за финальный отбор?
Попросите онлайн-отчеты — в Notion, Google Sheets, хоть в Telegram
Назначьте ответственного со своей стороны — не «все и никто», а конкретного менеджера
Поставьте дедлайн, чтобы видеть, идете ли по плану
Оцените результат по фактам, а не по ощущениям
Вывод?
Рекрутмент — это не про «уйти и забыть». Это про перестать тушить пожары и начать строить систему. Контроль не исчезает — он становится умным. Вместо бесконечного листания резюме вы видите кандидатов, подходящих по навыкам и задачам.
Так что если вы готовы делегировать, но боитесь потерять контроль — не бойтесь. Он у вас останется. Только вместе с результатом.
Рост реальных зарплат по-прежнему не дотягивает до темпов инфляции, поскольку таковая носит немонетарный характер, а у бизнеса недостаточно свободных средств. Об этом в интервью агентству “Прайм” рассказала СЕО Mind Money Юлия Хандошко.
Российская экономика может позволить рост зарплат только при условии увеличения реального производства или повышения производительности труда. К сожалению, других источников просто нет, если не считать прямых дотаций из бюджета. Поэтому, когда рост ВВП оказывается ниже темпов инфляции, а производительность труда растет недостаточно быстро, естественно, что реальные зарплаты не растут пропорционально ценам. Еще одна причина связана с тем, что инфляция в основном обусловлена не избыточной эмиссией денег, а такими факторами, как повышение тарифов естественных монополий и удорожание международных цепочек поставок. В итоге цены растут не из-за внутреннего экономического перегрева, а из-за дополнительных издержек, которые компании перекладывают на потребителя.
В контексте текущей инфляции и повышения цен становится важным сентябрьское совещание Банка России. Сейчас ЦБ находится в достаточно непростой ситуации — с одной стороны, есть давление со стороны правительства и крупного бизнеса, которые хотели бы более мягкой денежно-кредитной политики и снижения ставок. С другой стороны, высокие ставки необходимы для контроля инфляции. Центральному Банку приходится принимать непростые решения. Вероятнее всего, осенью нас ждут серьезные политико-экономические вызовы, и ЦБ окажется в еще более сложном положении. Дело в том, что многие риски будут связаны не только с курсом ДКП, но и с политическими решениями, влияющими, например, на курс валюты. В итоге главная сложность будет в том, что ограниченные возможности для роста зарплат будут сочетаться с влиянием внешних и политических факторов на инфляцию, делает она вывод.
Новые технологии увеличивают производительность труда. Например, изобретение плуга позволило собирать больше урожая. Высокая производительность труда влияет на экономический рост.
К концу 2023 года загрузка производственных мощностей в российской экономике достигла исторического максимума. Санкции и уход зарубежных компаний привели к тому, что многие потребители пришли к вынужденному импортозамещению.
В 2025 году спрос на рабочую силу по прежнему превышает ее предложение. Самый острый дефицит в обрабатывающей промышленности, строительном и сельскохозяйственном секторах.
Решением проблемы может выступать “импорт” квалифицированной рабочей силы. В России существует простая и понятная система по привлечению квалифицированных иностранных специалистов, которая, к сожалению, работает не слишком эффективно.
Мигранты из стран ЕАЭС сталкиваются с минимальным количеством административных барьеров. Однако, последние, скорее всего, не отличаются высокой квалификацией. Кроме того, не совсем понятно, как на трудовую миграцию повлияют изменения в законодательстве, ужесточающие государственный контроль в этой сфере. Подробно об этом писал здесь.
Рост производительности труда выглядит как логичный ответ в условиях нехватки рабочей силы. На федеральном уровне с 2018 года реализуется проект “Производительность труда”. За 6 лет нацпроект уже снизил потребность экономики в кадрах на 100 тысяч человек. По итогам 2023 года более 4 тысяч предприятий увеличили свою прибыль на 318 млрд руб. По расчетам Минэкономразвития к 2030 году национальный проект перекроет более 10% кадрового дефицита в стране.
В 2024 году организации ожидали рост производительности труда на 3,2%. Новое оборудование и оптимизация бизнес-процессов позволят решить проблему кадрового голода. По крайней мере, на это рассчитывали опрошенные предприниматели.
В результате о росте производительности труда по итогам 2024 года сообщила половина опрошенных Банком России компаний. Средняя оценка прироста производительности за 2024 год составил 2,7%
Основными факторами роста производительности труда в 2024 г., по данным опроса Банка России, были введение нового оборудования, оптимизация производственных и бизнес-процессов. В частности, отдельные машиностроительные предприятия Челябинской области реализуют инвестиционные проекты по строительству роботов. В Московском регионе крупный сетевой ретейлер провел роботизацию складских и логистических бизнес процессов. На крупном судостроительном предприятии Архангельской области планируется внедрение автоматического комплекса для механизированной сварки, что позволит в несколько раз сократить число рабочих, задействованных на отдельных участках. На одном из волгоградских комбинатов питания были автоматизированы основные складские процессы, что позволило сократить время выполнения ряда операций на 40 – 80%.
У нас на мини-производстве, цепь "отпиливают" таким образом: (как на фото ниже),
И тут я задумался:
"А как правильно"?
И что то мне подсказывает, что на фото ниже это нифига не правильно. Искры от себя. Ок. А что с положением тела? и как по другому можно зафиксировать цепь?
Может, кто сталкивался с таким или типо все ок?
Должны быть какие то тиски-зажимы? Или я забыл где живу😅.
Когда компания вступает в фазу роста — запускает новые продукты, выходит на новые рынки, масштабирует команды — необходимость в системном подходе к подбору персонала становится критической. В этот момент обычной работы HR-отдела может быть недостаточно.
Для поддержки масштабирования нужен специалист, который соединит бизнес-цели с HR-функцией. Эту роль выполняет HR-бизнес-партнер (HRBP).
Что делает HR-бизнес-партнер
HR BP не просто участвует в процессе подбора. Он выстраивает стратегию управления персоналом, которая отвечает целям и темпам развития бизнеса. Такой подход позволяет рекрутингу не отставать от роста компании, а работать на опережение.
HR BP заранее оценивает, какие компетенции понадобятся, где возникнет перегрузка, какие риски грозят при масштабировании. Его задача — обеспечить, чтобы нужные люди появлялись в нужных местах вовремя. Не хаотично, а системно. Не по срочным заявкам, а по заранее построенной модели.
Почему HRBP важен при масштабировании
Если компания расширяется — горизонтально или вертикально — без HRBP риски возрастают. Ключевые из них: задержки в найме, перегрузка действующих сотрудников, потеря качества подбора, рост текучести, просадка в производительности.
HRBP работает на стыке бизнеса и HR. Он не просто передает заявки в отдел подбора, а помогает формировать структуру, учитывая планы развития. Это позволяет оптимизировать штат, выстроить карьерные треки, распределить ресурсы и контролировать нагрузку.
Задачи HRBP в процессе масштабирования
Чтобы рекрутинг стал управляемым элементом стратегии роста, HRBP решает ряд прикладных задач:
Разработка HR-стратегии, синхронизированной с бизнес-целями;
Планирование найма с учетом текущей укомплектованности и будущих потребностей;
Мониторинг нагрузки на персонал и предотвращение переработок;
Анализ рынка труда, прогнозирование рисков и проактивное реагирование;
Координация подразделений при запуске новых направлений или филиалов.
Все эти действия объединяет одно — HRBP создает среду, в которой рост компании не рушит процессы, а становится логичным и предсказуемым развитием.
Компетенции, необходимые HRBP
Чтобы справляться с такими задачами, HRBP должен обладать рядом ключевых компетенций.
Во-первых, он должен понимать, как устроен бизнес, на каких метриках держится прибыльность, где формируется ценность. Во-вторых — мыслить стратегически: видеть не только текущие проблемы, но и предугадывать будущие узкие места.
Кроме того, важны навыки управления изменениями. Масштабирование редко проходит гладко: меняются процессы, роли, структура. HRBP должен уметь сопровождать эти изменения — не просто формально, а с опорой на цели компании и состояние команд.
Метрики эффективности HRBP
Работа HRBP измеряется не по количеству закрытых вакансий. Эффективность такого специалиста оценивается по стратегическим показателям, отражающим устойчивость и предсказуемость роста:
Укомплектованность штата (фактическое количество сотрудников по отношению к плановому);
Коэффициент удержания (способность сохранять ключевых сотрудников в период изменений);
Показатель внутреннего роста (доля вакансий, закрытых за счет внутренних кандидатов).
Эти метрики отражают, насколько хорошо выстроена кадровая система, и позволяют судить о вкладе HR BP в масштабирование.
Заключение
HR-бизнес-партнер — это не дополнительное звено, а критически важная роль для компаний, которые стремятся к росту. Его работа позволяет перевести рекрутинг из оперативной зоны в стратегическую, обеспечивая бизнес кадрами с нужными компетенциями в нужное время.
В условиях масштабирования это не просто преимущество — это условие выживания.
«И зачем инженеру вся эта ваша болтовня? Мое дело — чертежи и расчеты. Языком чесать — не мешки ворочать», — бросил мне как-то на тренинге по коммуникациям главный инженер одного крупного проектного бюро. Знакомая позиция? А что, если я вам скажу, что именно эта «болтовня» сегодня решает, станет ли блестящий технический специалист успешным и высокооплачиваемым профи, или так и останется «винтиком» в большой машине?
Не CADом единым: Какие НЕинженерные навыки критически важны для карьеры сегодня?
Где, как и за что платят инженеру-конструктору
Оплата труда инженера-конструктора зависит от множества факторов. Конечно, чем больше опыта и выше квалификация (например, наличие сертификатов или степень кандидата наук), тем выше заработная плата.
Большую роль играет отрасль: в IT-сфере инженеры-конструкторы зачастую получают больше, чем в традиционном машиностроении. Масштаб и сложность проектов также влияют на доход: участие в крупных, технически сложных и инновационных проектах обычно подразумевает более высокую оплату.
Компания, её размер, репутация и финансовое положение, тоже играют свою роль. Международные компании или крупные холдинги нередко предлагают более конкурентные условия. Не стоит забывать и о регионе: в крупных городах, таких как Москва или Санкт-Петербург, зарплаты, как правило, выше.
Наконец, наличие уникальных навыков может значительно повысить ценность специалиста. Владение редкими или высокоспециализированными программами, знание уникальных технологий или опыт работы с определёнными материалами — всё это весомые аргументы в пользу более высокой зарплаты.
Давайте начистоту: гениальная идея, запертая в голове инженера, не стоит ничего. Ее нужно донести, защитить, «продать» коллегам, руководству, заказчику. И здесь на сцену выходят навыки, которым не учат в технических вузах. Поговорим о трех китах, на которых держится карьера современного инженера, помимо его безусловной технической экспертизы: коммуникация, продажи и право.
Представьте себе ситуацию. Команда проектировщиков сдает заказчику проект нового жилого комплекса. Все расчеты идеальны, чертежи выполнены по ГОСТу. Но на презентации выясняется, что «просторные и светлые лоджии», которые так гордо демонстрирует инженер, заказчик представлял себе как «уютные французские балкончики». А заложенные в смету дорогостоящие немецкие насосы он мысленно уже заменил на более дешевые китайские аналоги, «забыв» предупредить об этом проектировщиков. Результат? Сорванные сроки, экстренные переделки, взаимные обвинения и финансовые потери.
«Самая частая ошибка в инженерных проектах — это не ошибка в расчетах, а провал в коммуникации», — делится опытом Алексей Петров, руководитель строительных проектов с 15-летним стажем.— «Думать, что все участники процесса — от архитектора до прораба — по умолчанию понимают друг друга с полуслова, — это утопия. Мы однажды потеряли недели на переделке фасада, потому что отдел закупок решил "оптимизировать" расходы и купил композитные панели другого оттенка. Для них — мелочь, для архитектурного облика здания — катастрофа».
Такие истории — не редкость. Нечетко поставленное ТЗ, несогласованность между смежными отделами, неумение слушать и слышать заказчика — все это прямой путь к провалу.
Навыки продаж: Как «продать» свой мозг и не продешевить
Навыки продаж: Как «продать» свой мозг и не продешевить
Слово «продажи» у многих инженеров вызывает нервный тик. Сразу представляется навязчивый коммивояжер с чемоданчиком. Но давайте посмотрим на это с другой стороны. Вы разработали уникальное техническое решение? Вы должны «продать» его своему руководителю. Вы хотите получить бюджет на новое оборудование? Вам нужно «продать» эту идею финансовому директору. Вы фрилансер? Вы ежедневно продаете свои услуги и свою экспертизу.
Ярослав Егоров, сотрудник компании «Аспро», в своем блоге рассказывал, как благодаря усердию и нацеленности на результат он раз за разом становился лучшим в продажах. Он приходил в офис на пару часов раньше и уходил позже всех, потому что понимал: никто не сможет продать продукт лучше того, кто досконально знает его изнутри. Это и есть формула успеха для инженера: глубокая техническая экспертиза + умение донести ее ценность = успешная сделка.
Цитата эксперта: «Инженер, который умеет продавать — это страшная сила», — смеется Елена Воронина, HR-директор крупной IT-компании.— «На собеседованиях мы видим десятки блестящих технарей. Но когда кандидат может не просто решить тестовое задание, а внятно объяснить, почему его решение лучше, чем другие, как оно поможет нашему бизнесу заработать — вот такой человек получает оффер. Он продает не просто свои навыки, он продает результат».
Умение вести переговоры, работать с возражениями («А почему так дорого?», «А вот конкуренты предлагают дешевле»), презентовать свой проект и аргументировать свою позицию — это не «бонус», а обязательная программа для инженера, который хочет расти.
Речь идёт не о прямых продажах, а об умении обосновать ценность вашего решения. Вы должны быть способны объяснить, почему предложенное техническое решение является лучшим, как оно принесет пользу бизнесу — будь то экономия, повышение эффективности или снижение рисков. Работа с возражениями — это способность аргументированно отвечать на вопросы и сомнения, убеждать оппонентов в целесообразности ваших предложений. И, конечно, инициативность и проактивность — готовность предлагать новые идеи, доказывать их жизнеспособность и брать на себя ответственность за их реализацию.
Как вы решали похожую задачу? Сталкивались ли вы с необходимостью «продавать» свои идеи внутри компании или заказчикам? Какие аргументы оказались самыми действенными? Поделитесь своим опытом в комментариях!
Правовая грамотность: Броня от фатальных ошибок
Инженер несет колоссальную ответственность. Ошибка в расчетах при проектировании моста может привести к трагедии. Неправильно составленный договор на разработку ПО — к многомиллионным искам. Незнание авторского права — к потере интеллектуальной собственности.
Один из показательных кейсов в IT-сфере — недооценка безопасности на уровне архитектуры. Разработчики создают сложный и функциональный продукт, но забывают про такие «скучные» вещи, как разделение прав доступа или аудит изменений. В итоге, когда система начинает работать с реальными данными, одна небольшая уязвимость может привести к катастрофической утечке информации и колоссальным репутационным и финансовым потерям для компании.
Базовое понимание договорного права, законов об авторском праве, технических регламентов и строительных норм — это ваша профессиональная «броня». Она защитит и вас, и вашу компанию от фатальных промахов.
Управление проектами и временем
Сюда входит планирование и организация: умение эффективно распределять задачи, устанавливать приоритеты и соблюдать сроки. Если вы управляете командой, то навыки делегирования и контроля, то есть способность эффективно управлять ею, делегировать задачи и контролировать их выполнение, просто необходимы. Наконец, адаптивность — это готовность к изменениям, умение быстро перестраиваться под новые требования или непредвиденные обстоятельства.
Подводя итог, можно с уверенностью сказать: эра «чистых» технарей, молча сидящих за своими кульманами или мониторами, уходит в прошлое. Современный рынок требует от инженера быть немного психологом, немного продавцом и немного юристом. По данным исследования ITQuick и «Зарплаты ру», 41% руководителей российских IT-компаний в 2024 году отметили возросшую важность soft-skills при найме разработчиков.
Это не значит, что нужно забрасывать сопромат и срочно бежать на курсы по ораторскому искусству. Это значит, что развитие гибких навыков — это такая же важная часть профессионального роста, как и изучение новых версий CAD-программ или языков программирования.
А теперь слово вам!
Хочу услышать ваше мнение. Через неделю соберу самые интересные и развернутые комментарии и опубликую их в отдельном дайджесте, чтобы показать, насколько ценен опыт каждого из вас.
Сталкивались ли вы с ситуациями, когда именно неинженерные навыки решали исход проекта?
Какие «гибкие» навыки вы считаете самыми важными для своей работы?
И главный вопрос: как вы развиваете в себе эти компетенции?
