Вопрос дисциплинарных мер и наказаний - одна из самых деликатных, но неизбежных тем в менеджменте. Мы разберём это явление максимально объективно и беспристрастно, стараясь извлечь практическую пользу из сложного опыта.
Если вам интересна тематика развития управленческих навыков в сфере IT, то на канале "Самоучки (ITУправление проектами)" https://t.me/+NfVrLMxdKS0yNDNi , где много полезных материалов на эту и другие темы.
Руководителей редко обучают тому, как правильно налагать дисциплинарные взыскания на сотрудников. Эта тема обходится стороной в большинстве бизнес-книг, тренингов и университетских программ. Начинающим менеджерам приходится осваивать этот нелёгкий навык методом проб и ошибок.
Многие молодые руководители терпят нарушения подчинённых до последней капли, а затем срываются в жёсткой форме, выплёскивая накопившееся негодование. Сами они впоследствии понимают, что были неправы в своей грубости. Но в пылу эмоций сдержаться бывает очень сложно.
Справедливо ли требовать от бывшего программиста мастерства в применении дисциплинарных взысканий, если этому его никто не учил? Ожидать от технического специалиста экспертных навыков рукопашного боя было бы так же нелогично.
При наложении дисциплинарных взысканий требуется гораздо более высокая точность, чем при поощрении сотрудников. Если руководитель в хорошем настроении выдаст всем премию - это воспримется нормально. Но если он накажет всех в приступе плохого настроения, последствия будут катастрофическими.
Наказания в интеллектуальном труде имеют преимущественно моральный, а не материальный характер. Любые штрафные санкции со временем будут обойдены изобретательными сотрудниками, да и компенсировать причинённый ими ущерб они все равно не смогут.
Наказание может считаться эффективным только в том случае, если сотрудник сам осознает свою вину. А для этого должны быть нарушены чётко установленные правила и договорённости, с которыми он был ознакомлен заранее. Там, где нет ясности в инструкциях, менеджер не имеет права наказывать - это будет лишь обидой для подчинённого.
Два принципа регулярного менеджмента
В западных источниках о жёстких дисциплинарных мерах практически ничего не говорится. Большинство книг описывают идеальный мир, где руководители создают мотивирующую атмосферу, а сотрудники не допускают серьёзных нарушений.
Однако на практике косяки неизбежны, особенно когда людям позволяется слишком вольная трактовка правил. Бездействие руководства в таких случаях приводит к разрушению субординации и краху производительности.
В регулярном менеджменте этот вопрос решается с помощью двух основополагающих принципов:
1.Руководитель обязан применить дисциплинарное взыскание, если подчинённый нарушил доведённые до него правила и инструкции.
Например, менеджер поручил джуниор-программисту Петру спроектировать базу данных и привлечь к работе опытную Катю в качестве помощницы. Петр попросил Катю, но она отказалась. Тогда Петр в одиночку изучил дополнительные материалы и все же справился с заданием. Казалось бы, молодец! Но в системе регулярного менеджмента Петра все равно нужно наказать за самовольные действия вопреки инструкции. Хотя с точки зрения импровизационного подхода его можно было бы даже наградить.
2.Руководитель не имеет права наказывать подчинённого, действовавшего строго в рамках своих полномочий.
Это сложное правило требует от менеджера большого опыта и выдержки. Например, при замене жёстких дисков на сервере в соответствии с инструкцией произошёл непредвиденный сбой, который привёл к потере времени всех сотрудников. Хотя очень хочется наказать сисадмина, сделать этого нельзя, так как он не вышел за рамки регламента.
Реакция на проступок может быть отложена на некоторое время, но не слишком надолго, чтобы человек не забыл детали ситуации. Также окончательное увольнение можно отсрочить до того момента, когда уход сотрудника станет более безопасным для компании.
В менеджменте нет процесса "прощения", но есть процедура амнистии. Если сотрудник признал вину и продемонстрировал раскаяние, руководитель обязан прекратить изматывать его упрёками. Но амнистия не бывает автоматической и основанной на принципе "ты мне - я тебе". Если и менеджер, и подчинённый одинаково нарушили правила, второй должен быть наказан независимо от первого.
Амнистия возможна только в том случае, если человек способен к искреннему самоанализу и осознанию причин своего проступка. В японской культуре это называется "хансей". У нас такая саморефлексия встречается редко, но ее можно стимулировать, проводя глубокий "root cause analysis" ситуации совместно с провинившимся сотрудником. Подробно проанализировав свои действия и поведение, человек сможет предложить меры по недопущению подобных инцидентов в будущем.
Наказание может заключаться в изменении комфортной для сотрудника дистанции в его взаимодействии с руководителем. Менеджер вправе либо приблизить, либо отдалить подчинённого посредством неудобных вопросов, вынуждающих заглянуть в себя. Самое строгое наказание - увольнение, максимальное отдаление.
Менеджер должен заранее продумать арсенал наказаний разной степени жёсткости. Конечно, применять их на практике необязательно. Но осознание того, что у вас есть разные методы воздействия, сделает вас более уверенным руководителем.
Задавайте правильные вопросы наедине
Эффективное наказание предполагает, что сотрудник осознает свою вину, а не закрепляется в негативном образе начальства. Поэтому лекции и нравоучения здесь неуместны - они лишь подтолкнут человека к защитной реакции.
Лучший способ - задавать наедине конкретные неудобные вопросы, направляющие сотрудника к правильному пониманию ситуации. Не позволяйте ему уходить в сторону или оправдываться. Мягко, но настойчиво разворачивайте его лицом к фактам через короткие вопросы-уточнения. Помогите ему самому осознать причины проступка. Дополнительно усильте эффект с помощью невербальных средств: голоса, взгляда, жестов.
Сотрудники часто пытаются оспорить наказание, ссылаясь на неполноту или неоднозначность регламентов. Если слышите подобное - задайте резонный вопрос: неужели человек настолько наивен, чтобы всерьёз принимать формальные оговорки за правило?
Остудите гнев руководителя
Если у начальника копится многолетняя обида на сотрудника и он продолжает вспоминать ему старые грехи, возникает нездоровая ситуация. После разбора каждого проступка должна происходить полная амнистия с обнулением счётчика - к произошедшему больше не возвращаются
Даже обладая мастерским навыком наказаний, вы можете столкнуться с их низкой эффективностью из-за неверной дозировки. Количество взысканий должно быть в 5-6 раз меньше, чем поощрений. В противном случае, люди будут априорно ожидать наказание и его превентивный эффект пропадёт.
Не все поддаются наказаниям
Существует категория крайне ответственных людей, для которых внешнее наказание излишне. Они сами беспощадно изводят себя угрызениями совести после малейшего проступка. С такими сотрудниками приятно работать, и они очень быстро развиваются.
Тренируйтесь на "расходном материале"
Навык справедливого наказания требует длительной практики в разных аспектах: формулировка коротких вопросов, контроль невербальных сигналов, умение докапываться до сути. Разумеется, не стоит безжалостно экспериментировать на близких людях.
Возможно, стоит начать с сотрудников, с которыми все равно придётся расстаться при первой возможности. Пусть сначала вы будете ошибаться и проваливаться, зато со временем наберётесь опыта с минимальными потерями.
Для самоконтроля приведу контрольный список из ключевых пунктов по применению дисциплинарных взысканий:
Осознавайте, что вас этому нигде специально не учили - будьте снисходительны к своим первым ошибкам
Старайтесь достичь максимальной точности в формулировках, предъявляемых сотруднику претензий
Уясните разницу между моральным и материальным наказанием, вторые в интеллектуальной сфере неэффективны
Изучите принципы регулярного менеджмента, чтобы правильно реагировать на разные ситуации
Не путайте наказание с обидой, ваша цель - не унизить человека, а донести до него осознание вины
Разработайте процедуру реальной амнистии после раскаяния, не оставляйте зависших конфликтов
Обратите внимание на метод root cause analysis, он поможет сотруднику сделать выводы
Старайтесь не выплёскивать эмоции, действуйте через точные вопросы и изменение дистанции
Заранее распишите себе арсенал дисциплинарных мер разной степени жёсткости
Учитесь игнорировать характерные отговорки и отмазки
Не допускайте переноса стресса и долговременного гнева от провинившихся сотрудников
Соблюдайте баланс между наказаниями и поощрениями
Не тратьте усилия на самокритичных сотрудников, которые сами себя накажут
При невозможности практиковаться на "жертвах" используйте любой доступный "расходный материал"
Я постарался максимально полно осветить разные грани этой непростой темы менеджмента. Надеюсь, изложенные советы помогут вам достичь мастерства в сложном деле применения дисциплинарных взысканий.
Ищите также другие материалы для развития навыков менеджера в IT-сфере на канале "Самоучки (ITУправление проектами)" https://t.me/+NfVrLMxdKS0yNDNi
